Para as mulheres na gestão, nunca houve um momento melhor para desistir.
As líderes femininas estão deixando suas empresas na maior taxa de todos os tempos, e a diferença entre mulheres e homens em cargos seniores que abandonam seus empregos é a maior de todos os tempos, de acordo com novos dados da LeanIn.org e da McKinsey & Company, que começaram a rastrear esses números em 2015.
Em seu relatório “Women in the Workplace”, que entrevistou 22.000 mulheres e 18.000 homens, Lean In e McKinsey & Co. descobriram que é cada vez mais importante para as mulheres trabalharem para empresas que priorizam o avanço na carreira, flexibilidade e bem-estar dos funcionários, como diversidade, equidade e inclusão e estão deixando suas empresas em números sem precedentes quando essas necessidades não são atendidas.
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Lean In e McKinsey & Co. chamam esse êxodo em massa de “O Grande Rompimento”.
As empresas também correm um grande risco de perder mulheres jovens pelos mesmos motivos que levam as líderes femininas a desistir, pois essas questões são ainda mais importantes para mulheres com menos de 30 anos.
“Vamos ser claros: as mulheres não estão dizendo que não querem trabalhar”, disse Lareina Yee, sócia sênior da McKinsey & Co., à CNBC Make It.
“Elas estão rompendo com as empresas porque estão confiantes de que terão a oportunidade de avançar em outro lugar, algo que não vimos antes…”
Mulheres não querem voltar aos ‘negócios como sempre’
Dois anos e meio após a pandemia de coronavírus, uma nova pesquisa do National Women’s Law Center mostra que as mulheres recuperaram todas as suas perdas de emprego desde fevereiro de 2020.
No entanto, à medida que mais mulheres retornam ao mercado de trabalho, a cofundadora e CEO da LeanIn.org, Rachel Thomas, diz que sua paciência está se esgotando para as empresas que pressionam para retornar aos “negócios de sempre”, exigindo mais tempo no escritório e deixando conversas sobre a mentalidade dos funcionários, saúde e diversidade, equidade e inclusão ficam de lado depois de prometer priorizar essas questões em 2020.
As mulheres que trabalham nos EUA estão entre os funcionários mais estressados do mundo, de acordo com uma nova pesquisa da Gallup. E à medida que continuam a assumir mais responsabilidades em casa e no trabalho, estão experimentando esgotamento e exaustão em taxas mais altas do que os homens.
A mudança que leva mais chefes do sexo feminino a avisarem com duas semanas de antecedência, na opinião de Thomas, é que essas mulheres viram o que é possível quando as empresas “realmente se comprometem com algo”, seja oferecendo arranjos de trabalho mais flexíveis ou dobrando a contratação equitativa. práticas – e “eles não querem tirar o pé do acelerador”, acrescenta ela.
Thomas continua: “Eles querem trabalhar para organizações que permanecem comprometidas com as coisas que valorizam e estão promovendo mudanças positivas”.
As mulheres ainda estão lutando para subir a escada corporativa
Mais da metade (58%) das mulheres com menos de 30 anos dizem que o avanço na carreira se tornou mais importante para elas nos últimos dois anos, em comparação com 31% das mulheres líderes. A geração Z e os millennials valorizam as oportunidades de desenvolvimento profissional mais do que outras gerações, vários estudos mostraram, e isso é consistentemente classificado como uma das principais prioridades para as gerações mais jovens ao escolher um novo empregador.
Isso é especialmente verdadeiro para mulheres com menos de 30 anos, acrescenta Yee, que entendem que “sentar à mesa é importante e estão mais dispostas a pedir”.
Mas enquanto as mulheres aspiram a cargos de gerência sênior tanto quanto seus colegas homens, o relatório descobriu que elas são muito mais propensas a sofrer microagressões que minam sua autoridade e desencorajam sua capacidade de avançar dentro de uma empresa.
Apesar dos ganhos modestos em representação na liderança, apenas 1 em cada 4 líderes C-Suite é mulher, observa o relatório. Muito menos mulheres do que homens estão sendo promovidas para cargos gerenciais: para cada 100 homens que são promovidos de um nível básico para um cargo de gerente, apenas 87 mulheres e 82 mulheres negras são promovidas.
Além disso, líderes mulheres são duas vezes mais propensas que líderes homens a serem confundidas com alguém mais jovem – e 37% das líderes mulheres tiveram um colega de trabalho recebendo crédito por sua ideia, em comparação com 27% dos líderes homens.
“É uma situação desastrosa… você não está promovendo um número suficiente de mulheres nas posições de liderança e agora há mais mulheres deixando cargos de liderança”, diz Thomas. “Em um mundo onde as mulheres permanecem dramaticamente sub-representadas na liderança sênior, esses dois problemas juntos criam um golpe duplo terrível para as empresas que tentam manter as líderes mulheres.”
O trabalho extra que as mulheres fazem está ‘passando despercebido’
Em comparação com homens em cargos semelhantes, as mulheres gerentes gastam mais tempo em trabalhos que promovem o bem-estar dos funcionários e promovem a diversidade, a equidade e a inclusão que fogem de suas responsabilidades formais de trabalho, incluindo ajudar os membros da equipe a gerenciar suas cargas de trabalho e recrutar funcionários de grupos sub-representados.
Embora essas contribuições aumentem a retenção e a satisfação dos funcionários, Lean In e McKinsey & Co. descobriram que as mulheres raramente são reconhecidas por esse trabalho em suas avaliações de desempenho – outra tendência que leva as mulheres a deixar seus empregos.
“As empresas dirão que o bem-estar dos funcionários e os esforços da DEI são as principais prioridades dos negócios, mas todo o trabalho extra importante que as mulheres gerentes estão fazendo nessas áreas está passando despercebido”, diz Thomas.
Como as empresas podem tornar o trabalho um lugar melhor para as mulheres
Construir um local de trabalho equitativo onde as mulheres possam prosperar começa com a correção do “degrau quebrado”, diz Yee: garantir que mulheres e homens sejam considerados para promoções na mesma proporção e avaliar o processo de promoções para garantir que seja equitativo.
A flexibilidade também pode ajudar a melhorar a paridade de gênero: as mulheres que têm a opção de trabalhar remotamente pelo menos meio período, especialmente mulheres negras e mulheres com deficiência, sofrem menos microagressões e níveis mais altos de segurança psicológica, segundo o relatório.
Por fim, Thomas incentiva as empresas a incluir métricas relacionadas à gestão de pessoas e DEI em suas avaliações de desempenho e fornecer mais desenvolvimento de carreira e programas formais de patrocínio especificamente para mulheres.
“As mulheres são altamente ambiciosas”, diz ela. “E as empresas que acertarem essas coisas vão tirar o melhor proveito de ter tantas mulheres no topo de sua organização – melhor colaboração, solução de problemas mais diversificada, a lista continua – e impulsionar suas empresas para o futuro.”
*Cnbc
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